2019年下半年三级人力资源管理师真题及答案

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2019年下半年三级人力资源管理师《基础知识》真题及答案

单选题

1、一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上不包括(　　)。

A.决策支撑层

B.核心数据层

C.业务处理层

D.基础数据层

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参考答案：D

2、绩效考评的首要任务是(　　)。

A.组建绩效考评委员会

B.XXXX

C.XXXX

D.XXXX

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参考答案：A

3、巴克制是哪个国家的(　　)。

A.美国

B.日本

C.英国

D.XXXX

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参考答案：B

4、光明磊落需要勇气和毅力，无私才能做到的是(　　)。

A.有志者事竟成

B.富贵不淫，贫贱不移，威武不屈

C.大河无水小河干

D.覆巢之下，焉有完卵

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参考答案：B

5、不属于结果导向型的方法的是(　　)。

A.目标管理

B.直接指标

C.加权选择量表

D.XXXX

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参考答案：C

6、将同一性质的作业，由纵向分工改成横向分工的劳动作业改进方式是(　　)。

A.扩大作业法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

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参考答案：A

7、(　　)是将知识和技能融合的培训方法。

A.敏感训练法

B.头脑风暴法

C.案例研究法

D.工作轮换法

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参考答案：C

1、追求卓越是追求(　　)。

A.价值

B.创新

C.伦理

D.法律

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参考答案：C

2、企业文化的核心是企业价值观，而企业价值观的核心是(　　)。

A.企业发展观

B.企业伦理观

C.企业经营观

D.企业利益观

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参考答案：B
其他考点：

柯氏的四个层面

熟人推荐的优点

结构式的特点

初级人才的招聘通过什么方式招聘

迪克和凯里教育模式反应了什么

柯氏的四个层面

扩大业务法概念

事业部制结构的特点

工作岗位分析的内容

行业定员标准的内容

定员标准的层次划分

能力测试分类

员工录用的模式

同测效度的概念

敏感性训练法适宜的人群

管理层次与管理者的能力成正比

工作岗位分析信息的来源

劳动定额定期修订的有哪些情况

劳动定额不定期修订

企业定员的选择

目标比较法概念

绩效中的三种劳动形式

审核人工成本时关注的三条线

布告法适合什么人员招聘

初级人才的招聘通过什么方式招聘

2019下半年三级人力资源管理师《专业技能》考点

简答题

1、绩效合同的内容

绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。

1.受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位所在部门等。

2.发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。

3.合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。

4.计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。

5.考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。

6.签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。

2、薪酬体系设计准备阶段有哪些工作?

薪酬体系设计的前期准备工作：

1.明确企业的价值观和经营理念

2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

3.掌握企业生产经营特点和员工特点

4.掌握企业的财务状况

5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

6.明确掌握竞争对手的人工成本状况

计算题：

某机床车间为完成生产任务需开动30台设备，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管3台，工人的出勤率是95%，求该工种定员人数为。

定员人数=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)

案例分析题：

案例一：某公司，实行绩效考核，对销售人员采用目标管理法，对管理人员采用。。。。对但员工反映考核指标过高或过低……公司开展绩效考核改进培训……

1、目标管理法的概念和优缺点

答：

概念：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。

优缺点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、结果导向性的考评方法的重点

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

3、劳动定额法的五个基本环节

劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。

4、绩效改进的方法和策略

(一)分析工作绩效的差距和原因

1.分析工作绩效的差距。在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。

(1)目标比较法。(2)水平比较法。(3)横向比较法。

2.查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

(二)制定改进工作绩效的策略

在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高。

1.预防性策略与制止性策略。

2.正向激励策略与负向激励策略。

3.组织变革策略与人事调整策略。

案例二：某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。

1、问小芳为什么感到心寒?

公司并未达成之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。

2、特殊贡献奖的设计，在设计特殊贡献奖时注意的事项

答：

在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：

(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

3、奖金制度的制定程序

答：

1.按照企业经营计划的实际完成情祝确定奖金总额。

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3.确定奖金发放对象及范围。

4.确定个人奖金计算办法。

案例三：NG公司原先为总经理统一领导的结构模式，因公司业务发展，人员增多，出现了很多问题，大家得不到日常工作的回应，需要及时处理的重大决策事件被耽误了，不能灵活适应外部市场的变化，经营效率下降，问题多并且复杂，现在总经理进行组织调整，将公司划分成几个半自主的分公司，并给那个分公司安排了经理，设置了职能监督部门，并分配各经理相应的职权，它进行监督。结合案例分析该公司组织结构调整的特点?

此题需与事业部制的优缺点相结合进行回答。以下为事业部制的优缺点。

答：

1.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

2.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

3.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

4.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。