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2019年下半年二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案
单选题
1、劳务派遣协议规定了( )的权利义务，从而使双方建立起民法律关系。
A.劳务中介机构与用工单位
B.劳务用工单位与劳动者
C.劳务派遣单位与劳动者
D.劳务派遣单位与用工单位
参考答案：D
参考解析：劳务派遣协议规定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系
2、( )是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。
A.员工培训开发战略规划
B.员工长期培训开发规划
C.战略导向的全局性培训规划
D.员工培训开发管理规划
参考答案：D
参考解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键
3、合格的面试考官不应该有的行为是( )。
A.面试过程中要善于察言观色
B.尽量创造和谐的氛围
C.努力营造高压的面试氛围
D.面试前做好充分准备
参考答案：C
参考解析：合格的面试考官应该：面试前应做好充分的准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听的同时注意思考；注意肢体语言沟通。
4、( )是当前人员招聘面试发展的主流。
A.一次性面试
B.单独面试
C.非结构化面试
D.结构化面试
参考答案：D
参考解析：结构化面试是当前人员招聘面试发展的主流
5、企业培训前期评估的内容包括( )。
A.培训对象知识水平评估
B.培训计划评估
C.培训需求整体评估
D.培训环境评估
参考答案：C
参考解析：培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节
6、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。
A.利益争议
B.集体争议
C.权利争议
D.个别争议
参考答案：A
参考解析：利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下．才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。
7、企业人力资源的( )是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
A.空间配置
B.个体配置
C.整体配置
D.时间配置
参考答案：B
参考解析：个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。
8、劳动争议案件的( )是进行诉讼的前置必经程序。
A.协商
B.仲裁
C.调解
D.和解
参考答案：B
参考解析：仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。
9、可以用工资总额占( )的合理比重来推算合理的工资总额。
A.人工成本
B.营业额
C.附加值
D.福利总额
参考答案：C
参考解析：可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
10、( )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求协调平衡
B.人力资源的需求预测问题
C.人力资源的供给预测问题
D.人力资源的系统设计问题
参考答案：A
参考解析：人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
11、绩效考评指标体系设计的程序包括: (1) 工作分析，(2) 理论验证，(3) 修改调整，(4)指标调查，正确的是( )。
A.(1) (2) (3) (4)
B.(1) (2) (4) (3)
C.(1) (3) (2) (4)
D.(1) (4) (2) (3)
参考答案：B
参考解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1．工作分析；2．理论验证；3．进行指标调查；4．进行必要的修改和调整。
12、( )的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。
A.统一化与普适性
B.多样化与普适性
C.多样化与针对性
D.统一化与针对性
参考答案：C
参考解析：多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。
13、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是( )。
A.应实行协商原则
B.主要用于微观调控
C.应当密切结合本地宏观经济状况
D.应当符合国家的宏观经济政策
参考答案：B
参考解析：工资指导线的主要内容中经济形势分析，国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
14、企业人力资源需求预测依据的原理不包括( )。
A.相似性原理
B.趋势原理
C.相关性原理
D.惯性原理
参考答案：B
参考解析：预测阶段依据原理： 1．惯性原理， 2．相关性原理， 3．相似性原理。
15、企业人力资源供不应求，会导致( )。
A.组织内部人浮于事
B.企业设备闲置
C.生产效率低下
D.固定资产利用率高
参考答案：B
参考解析：人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
16、以下关于员工培训规划的说法不正确的是( )。
A.需从企业总体发展战略出发
B.需考虑企业培训资源配置情况
C.建立在培训需求分析的基础上
D.对培训与技能开发起辅助作用
参考答案：D
参考解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。
17、以下关于培训费用的说法错误是( )。
A.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
B.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
C.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和
D.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
参考答案：B
参考解析：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
18、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在( )以内。
A.30个
B.10个
C.40个
D.5个
参考答案：B
参考解析：设计无领导小组讨论评分表时,评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。
19、( )一般由咨询公司完成。
A.商业性薪酬调查
B.政府薪酬调查
C.公司薪酬调查
D.专业性薪酬调查
参考答案：A
参考解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。
20、( )不属于员工培训的直接培训成本。
A.培训老师的课酬
B.教师设备的租赁费用
C.培训项目的管理费用
D.教材印发购置费用
参考答案：C
参考解析：直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
21、( )素质测评的目的是了解员工素质现状或者找问题根源。
A.考核性
B.开发性
C.选拔性
D.诊断性
参考答案：D
参考解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
22、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现( )的指导思想。
A.实用、有序
B.经济、适用
C.计划、有序
D.经济、高效
参考答案：D
参考解析：实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。
23、广义人力资源规划的内容不包括( )。
A.员工职业生涯计划
B.员工薪酬激励计划
C.员工招聘计划
D.人员培训开发计划
参考答案：C
参考解析：广义人力资源规划的内容包括：人员培训开发计划，员工薪酬激励计划，员工职业生涯计划，其他计划。
24、KPI的标准水平可以作为一下区分，不包括( )。
A.基本标准水平
B.一般标准水平
C.平均标准水平
D.先进标准水平
参考答案：B
参考解析：KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
25、( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A.行为特征
B.胜任特征
C.心理特征
D.业绩特征
参考答案：B
参考解析：胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
26、学习能力测评的方式不包括( )。
A.面试
B.投射测验
C.心理测验
D.情境测验
参考答案：B
参考解析：对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
27、制定培训规划时，培训需求分析的目标是( )。
A.明确测评培训规划的工具、指标和标准
B.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
C.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
D.明确员工现有技能与理想状态之间的差距
参考答案：D
参考解析：制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平与理想状态之间的差距。
28、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足( )。
A.员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需求
B.企业人员职业素质和技能不断提高的需求
C.企业不断提高生产效率，增加产出的需求
D.企业劳动分工与协作的需求
参考答案：B
参考解析：从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要；(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
29、编制管理人员培训开发计划，应坚持以( )为中心。
A.培训需求分析
B.确定培训目标
C.服务培训对象
D.培训实施和效果评估
参考答案：C
参考解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心。
30、关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的( )而设定的指标。
A.工作产出
B.工作目标
C.工作行为
D.工作方式
参考答案：A
参考解析：关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的指标．基于关键绩效指标对绩效进行管理。就可以保证员工个人的良好行为受到鼓励。对组织的贡献受到褒奖。
31、对培训效果进行结果评估，评估单位应为( )。
A.培训单位
B.学员的直接主管
C.培训教师
D.学员的单位主管
参考答案：D
32、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是( )。
A.世界500强企业
B.行业内中等水平的企业
C.本行业领先的最佳企业
D.中国500强企业
参考答案：B
参考解析：在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。
33、关于工作丰富化的说法，不正确的是( )。
A.可增强员工在生理、心理上的满足感
B.有利于提高岗位的工作效率
C.使员工完成任务的内容和手段发生变化
D.可促进员工综合素质的提高
参考答案：C
参考解析：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
多选题
34、员工薪酬满意度调查的内容包括( )。
A.对新酬水平的满意度
B.对薪酬结构的满意度
C.对薪酬差距的满意度
D.对薪酬调整的满意度
E.对精神激励的满意度
收起答案
参考答案：ABCD
35、对培训效果进行定性评估的优点包括( )。
A.可充分利用评估者的经验
B.综合性强
C.结果真实
D.需要的数据资料少
E.简单易行
收起答案
参考答案：ABDE
参考解析：定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
36、对企业员工而言，薪酬的功能包括( )。
A.社会信号功能
B.激励功能
C.增值功能
D.保障功能
E.配置功能
收起答案
参考答案：ABD
参考解析：现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。(3)社会信号功能。
37、劳动争议的解决机制包括( )。
A.社会救济与自力教济相结合
B.公力救济
C.社会救济
D.社会救济与公力救济相结合
E.自力救济
收起答案
参考答案：BCDE
参考解析：一般地说，劳动争议的解决机制包括四种方式：1．自力救济。2．社会救济。3．公力救济。4．社会救济与公力救济相结合。
38、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
E.鲶鱼效应
收起答案
参考答案：ABCD
参考解析：每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响．如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。如(1)第一印象(2)对比效应(3)晕轮效应(4)与我相似心理(5)录用压力
39、市场薪酬调查常用的方式，包括( )。
A.委托中介机构调查
B.专家访谈
C.采集社会公开信息
D.问卷调查
E.企业之间相互调查
收起答案
参考答案：ACDE
参考解析：常用的市场调查方式有：(1)企业之间相互调查(2)委托中介机构进行调查(3)采集社会公开的信息(4)调查问卷
40、应聘笔试的缺点有( )。
A.无法考查应聘者的工作态度
B.无法考查应聘者的口头表达
C.无法考查应聘者的思想品德
D.可能出现高分低能现象
E.题型多样，不易控制
收起答案
参考答案：ABCD
参考解析：应聘笔试的局限性，例如：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象．可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
41、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与( )的关系。
A.年工资收入
B.企业经济效益
C.月工资收入
D.“两低于”原则
E.企业短期货币工资决定方式
收起答案
参考答案：BDE
参考解析：企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。
42、评价中心的主要作用包括( )。
A.用于员工技能发展
B.用于人事任免
C.用于培训诊断
D.用于绩效考核
E.用于选拔员工
收起答案
参考答案：ACE
参考解析：评价中心方法的作用在于以下三个方面：1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。3．用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。
43、( )属于工资集体协商的内容。
A.工资协议的期限
B.工资分配形式
C.工资支付办法
D.工资标准
E.工资协议违约责任
收起答案
参考答案：ABCDE
参考解析：工资集体协商的内容：1．工资协议的期限。2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式。3．职工年度平均工资水平及其调整幅度。4．奖金、津贴、补贴等分配办法。5．工资支付办法。6．变更、解除工资协议的程序。7．工资协议的终止条件。8．工资协议的违约责任。9．双方认为应当协商约定的其他事项。
44、制作培训课程内容时的注意事项包括( )。
A.教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作
B.教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力
C.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容
D.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能
E.应该将课外阅读资料与课堂教材分开
收起答案
参考答案：ABDE
参考解析：课程内容制作的注意事项：1．培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2．凡是培训师讲授、表达的内容，材不必重复。3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4．应将课外阅读资料、课堂教材分开。5．教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
45、企业薪酬制度设计的基本原则包括( )。
A.经济性原则
B.竞争性原则
C.等级化原则
D.合法性原则
E.互动性原则
收起答案
参考答案：ABD
参考解析：薪酬制度设计的原则：(一)公平性原则(二)激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则
46、360度考评的实施程序包括( )。
A.实施360度考评
B.培训考评者
C.评价实施效果
D.设计考评项目
E.反馈面谈
收起答案
参考答案：ABDE
参考解析：360度考评的实施程序：(一)考评项目设计(二)培训考评者(三)实施360度考评(四)反馈面谈(五)效果评价
47、( )属于人力资源规划的外部环境。
A.经济环境
B.法律环境
C.人口环境
D.科技环境
E.组织环境
收起答案
参考答案：ABCD
参考解析：企业人力资源规划的外部环境：1．经济环境2．人口环境3．科技环境4．文化法律等社会因素
48、矩阵制组织结构的优点包括( )。
A.能解决组织结构相对稳定和任务多变之间的矛盾
B.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具
C.有利于加强各职能部门间的沟通协作，及时解决问题
D.将不同部门专业人员集中在一起，使其学到更多技能
E.可以随时组建、重建和解散团队，提高组织灵活性
收起答案
参考答案：ACDE
参考解析：矩阵制组织结构的主要优点是：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题；提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源；将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具；由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
49、管理技能的培训开发的新方法有( )。
A.角色扮演
B.敏感性训练
C.管理游戏法
D.案例点评点法
E.文件事务处理训练法
收起答案
参考答案：ACE
参考解析：管理技能培训开发的新方法：1．文件事务处理训练法2．角色扮演法3．管理游戏法4．无领导小组讨论法
50、在设定培训评估标准时，应当注意评估指标和标准的( )。
A.重合度
B.区分度
C.信度
D.可行性
E.相关度
收起答案
参考答案：BCDE
参考解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
51、列入人力资源预算范围的费用有( )。
A.与人力资源开发利用有关的非员工直接待遇费用
B.教育管理费用
C.奖励费用
D.调配费用
E.招聘费用
收起答案
参考答案：ACDE
参考解析：在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
52、设计绩效考评标准时，应建循的基本原则包括( )。
A.定量准确
B.简洁扼要
C.先进合理
D.普遍通用
E.突出特点
收起答案
参考答案：ABCE
参考解析：绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点的原则(四)简明扼要的原则
53、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括( )。
A.未来一年预计休假的员工人数
B.企业现有的员工人数
C.未来一年预计岗位轮换的员工人数
D.未来一年预计晋升职务的员工人数
E.企业在过去三年的各类员工人总数
收起答案
参考答案：ACD
参考解析：在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
54、劳动力市场工资指导价位按( )等多种标准反映平均水平。
A.中位数
B.年工资收入
C.月工资收入
D.高位数
E.低位数
收起答案
参考答案：ADE
参考解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
55、人力资预测的局限性，主要表现在( )。
A.知识水平的限制
B.预测的成本高昂
C.环境的不确定性
D.企业内部的抵制
E.预测方法不精密
收起答案
参考答案：ACD
参考解析：人力资源预测的局限性：(一)环境可能与预期的情况不同(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制
56、企业年金基金是由( )等项目组成的。
A.企业缴费
B.员工个人缴费
C.保险机构缴费
D.政府缴费
E.企业年金基金投资运营收益
收起答案
参考答案：ABE
参考解析：企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。
57、薪酬制度总体设计的前期工作包括( )。
A.确定工资原则与策略
B.工资的市场调查
C.工资制度的调整
D.个人业绩考评
E.工作岗位分析与评价
收起答案
参考答案：ABE
参考解析：确定企业员工的薪酬原则与策略、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作。
58、结构化面试的开发包括( )。
A.评分标准的确定
B.面试考官的选拔
C.面试问题的设计
D.面试结果的公布
E.测评标准的开发
收起答案
参考答案：AE
参考解析：结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。
59、企业人力资测内部供给预测的方法包括( )。
A.管理人员接替模型
B.经济计量模型法
C.马尔可夫模型
D.人力资源信息库
E.回忆分析模型
收起答案
参考答案：ACD
参考解析：内部供给预测的方法：(一)人力资源信息库(二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型
60、企业的发展阶段包括( )。
A.成长期
B.起步期
C.成熟期
D.创业期
E.衰退期
收起答案
参考答案：ABCE
参考解析：企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。
61、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
A.工作时间
B.生产需求
C.工资状况
D.规章制度
E.市场需求
收起答案
参考答案：ABCE
参考解析：影响人力资源需求预测的一般因素：1．顾客的需求变化(市场需求)2．生产需求(或者企业总产值)3．劳动力成本趋势(工资状况)4．劳动生产率的变化趋势5．追加培训的需求6．每个工种员工的移动情况7．员工的出勤率8．政府的方针政策的影响9．工作小时的变化10．退休年龄的变化11．社会安全福利保障。
62、关于组织结构设计的说法，正确的有( )。
A.是一项理论性强、操作性弱的工作
B.是企业总体设计的重要组成部分
C.要在企业人事管理理论的指导下进行
D.是企业管理的基本前提
E.以企业组织结构为核心
收起答案
参考答案：BDE
参考解析：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
63、培训课程设计的基本原则包括( )。
A.满足企业于学习者的需求
B.兼顾实用型和系统性
C.满足市场发展要求
D.体现成年人的认知规律
E.体现现代化系统理论的基本原理
收起答案
参考答案：ADE
参考解析：培训课程设计的基本原则：(一)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求(二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律(三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
64、劳动安全卫生管理制度的种类包括( )。
A.安全生产教育制度
B.安全生产检查制度
C.安全劳动责任制度
D.劳动环境优化制度
E.安全用品采购制度
收起答案
参考答案：AB
参考解析：劳动安全卫生管理制度的种类：一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度
65、市场薪酬调查常用的方式，包括( )。
A.委托中介机构调查
B.专家访谈
C.采集社会公开信息
D.问卷调查
E.企业之间相互调查
收起答案
参考答案：ACDE
参考解析：常用的调查方式有：(1)企业之间相互调查(2)委托中介机构进行调查(3)采集社会公开的信息(4)调查问卷
66、劳动争议当事人的义务包括( )。
A.按规定交纳仲裁费的义务
B.尊重对方当事人的义务
C.尊重其他仲裁参与人的义务
D.回答仲裁员提问的义务
E.如实陈述案情的义务
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参考答案：ABCDE
参考解析：劳动争议当事人的义务：(1)当事人有正当行使权利的义务。(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
67、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括( )。
A.安全第一
B.预防为主
C.以人为本
D.防治结合
E.奖惩结合
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参考答案：ABC
参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
68、劳务派遣中，( )属于用工单位应当履行的义务。
A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护
B.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
C.与被派遣劳动者签订书面劳动合同
D.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
E.告知被派遣劳动者其工作要求和报酬
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参考答案：ABDE
参考解析：用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
69、影响企业经营管理人员数量的因素很多，选择了( )为自变量。
A.总成本
B.信息化
C.销售收入
D.利润
E.员工总数
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参考答案：BCE
参考解析：影响企业经营管理人员数量的因素很多，本例经过收集、处理、分析和筛选，选择了员工总数、销售收入、信息化投入作为自变量，以经营管理人员为因变量，建立回归预测模型，运用SPSS统计分析软件进行分析处理。
70、对单项劝导式绩效面谈的表述，正确的有( )。
A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳
B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出
C.属于单项性的面谈,缺乏双向的交流和沟通
D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会
E.要求主管具有很强的说服力，能运用各种方法激励下属
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参考答案：BCDE
参考解析：单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用本面谈方式，对于改进员工行为和表现．效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路。从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
71、无领导小组讨论的缺点包括( )。
A.题目的质量影响测评的质量
B.对评价者的测评标准的要求较高
C.被评价者的表现易受同组成员影响
D.被评价者行为仍然有伪装的可能
E.题目的数量对测评质量有显著影响
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参考答案：ABCD
参考解析：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点：1．题目的质量影响测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
72、员工测评标准体系的构成包括( )。
A.横向结构
B.立体结构
C.综合结构
D.平面结构
E.纵向结构
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参考答案：AE
参考解析：测评标准体系的构成：1．测评标准体系的横向结构2．测评标准体系的纵向结构
73、劳动者派遣机构的资格条件包括( )。
A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
B.注册资本不得少于300万元
C.有合规的劳动派遣管理制度
D.有与开展业务相适应的专业人员
E.法律和行政法规规定的其他条件
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参考答案：ACE
参考解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。
74、宽带式薪酬结构的特点有( )。
A.利于岗位工资水平平衡
B.支持扁平型组织结构
C.利于工作岗位变动
D.利于企业发展
E.有利于管理人员的角色转变
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参考答案：BCE
参考解析：宽带薪酬的特征：(一)支持扁平型组织结构(二)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高(三)有利于岗位的轮换(四)能密切配合劳动力市场上的供求变化(五)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变(六)有利于推动良好的工作绩效 此外，宽带薪酬不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争，更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
2019年下半年二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
简答题
一、企业组织结构诊断的内容与程序
答：
1、组织结构的调查：1.岗位的说明书2.管理业务流程图3.组织结构的体系图
2、组织结构的分析：1.分析组织的内外环境2.分析哪些是关键的职位3.分析各个职能的性质和类别
3、组织决策的分析：1.决策影响的时间2.决策对各个职能的影响面3.决策者所具备的能力4.决策的性质
4、组织关系的分析：1.分析某个职位和部门及个人的关系2.分析这个部门需要得到一些什么支持和配合3.他又能给别人提供一些什么支持和服务
二、请简述薪酬调查中，需要调查的薪酬信息
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资报考与发展潮流。
三、KPI体系与一般绩效考评的主要区别
答：
1、从绩效考评的目的来看,前者以战略为中心,后者以控制为中心。
2、从考评指标产生的过程来看,前者在组织内部自上而下分解战略产生,后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。
3、从考评的构成上看,前者通过财务与非财务指标相结合,后者以财务指标为主,非财务指标为辅。
4、从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,后者与组织战略的相关程度不高。
案例分析题：
（一）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注的问题：
1、确定战略总目标和分目标；
2、进行业务价值树的决策分析，
3、各项业务关键驱动因素分析。
（二）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原则：
提取和设定关键绩效指标SMART原则：
1.具体性原则：考评指标切中目标，适度细化，随情景环境变化
2.可衡量原则:数量化和行为化，数据和信息可获得性
3.可实现原则：考评指标别考评者付出努力之后是可以时限的
4.相关原则：考评指标与卒子目标具有密切相关性
5.有时限原则：可以用时间单位计量，可以产出效率
（三）标杆基准法的定义：
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续 发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（四）标杠基准法的好处：它有利于企业设立目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。
（五）企业薪酬战略的流程：
1.评估薪酬的意义和目的即保证企业薪酬战略
A.体现对待员工价值观
B.要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势
C.要体现员工的薪酬诉求
2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3.实施薪酬战略
4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
（六）薪酬计划所要的清单：
1、员工薪酬的基本资料
2、企业整体的薪酬资料
3、企业在未来一年人力资源规划资料
4、物价变动资料
5、市场工资水平
6、国家薪酬政策
7、企业财务状况
8、薪酬预测
（七）存在的问题：
1、企业中存在因人设岗的现象，即有一位副总在花名册中挂名，并但不参与公司事务管理。
2、组织结构中管理层级过多，造成沟通成本增加。
3、部门管理中存在跃级指挥现象，管理层次混乱。
4、公司上下，没有形成有效的集权与分权，总经理一人事无巨细。
（八）改进措施：
组织结构的设计要遵循以下原则：
1、任务与目标原则。
2、专业分工和协作的原则：即实行系统管理、设立一些必要委员会及会议来实现协调，创造协调的环境，提高管理人员的全局观念。
3、有效管理幅度原则。
4、集权与分权相结合的原则。
5、稳定性与适应性相结合的原则。
湖北地区
1、绩效辅导的时机和方法
答：（1）辅导时机
1）当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。
2）当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。
3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。
4）当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。
（2）辅导方式
1）指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
2）方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。
3）鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。
2、面试中常见的偏见
每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响。如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
(3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素。以致不能全面了解这个人。
(4)与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如都曾经下过乡，都曾经在某个学校就读或者某个公司就职，或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。
(5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
3、工资集体协商的步骤和审查程序
工资集体协商的实施步骤：
（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
工资协商的审查：
（1）工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
其他考点：
1、人力资源需求预测系统和需求预测环境分析方法及内容
2、培训效果不佳原因和选择培训师标准
3、工资市场调查的方式和调查报告内容
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